Αξιολόγηση (feedback): Από την αποφυγή στην ενεργητική ακρόαση

Όταν η αξιολόγηση απουσιάζει, καθυστερεί ή αποφεύγεται

Την προηγούμενη εβδομάδα, το ‘feedback’, η αξιολόγηση, ήταν το επαναλαμβανόμενο θέμα σε δύο συνεδρίες coaching που είχα.

Αξιολόγηση από την πλευρά του αποδέκτη, ή, για την ακρίβεια, της απουσίας της.

Και αξιολόγηση από την πλευρά αυτού που την παρέχει — ή, πιο σωστά, της αποφυγής της συζήτησης.

Της δύσκολης, άβολης συζήτησης.

Εκείνης όπου όλα τα δεδομένα και τα γεγονότα είναι παρόντα, ο αντίκτυπος τους στις λειτουργίες και στα χρονοδιαγράμματα είναι ξεκάθαρος, και παρ’ όλα αυτά η απογοήτευση και το συναίσθημα παραμένουν έντονα στον χώρο.

Στην πρώτη περίπτωση, η πελάτισσα μου δεν είχε λάβει καμία επίσημη αξιολόγηση για την απόδοση της από τότε που εντάχθηκε στον οργανισμό — περίπου έξι μήνες πριν.

Μετά από προσεκτική σκέψη, κατέληξε στο ότι είναι εντάξει με αυτό — προς το παρόν.

Αυτό της δίνει χρόνο να παρατηρήσει, να κατανοήσει τον οργανισμό και να εξερευνήσει πιθανές ευκαιρίες σε διαφορετικές ομάδες και τμήματα.

Ο προϊστάμενος αναγνώρισε ανοιχτά σε μία ομαδική συνάντηση ότι αποτέλεσε καλή επιλογή υποψηφίου. Αυτό μπορεί να θεωρηθεί ως αξιολόγηση, υποθέτω — αν και θα μπορούσε επίσης να ερμηνευτεί ως ένα είδος αυτό-επιβράβευσης από την πλευρά του ηγέτη.

Είναι νέα στον οργανισμό και φέρνει μαζί της ηγετικές δεξιότητες και εμπειρία. Για εκείνη, η απουσία τακτικών ατομικών συναντήσεων αξιολόγησης φαίνεται περίεργη, αλλά αποδεκτή προς το παρόν — ιδιαίτερα καθώς λαμβάνει εκτίμηση και υποστήριξη από άλλους μάνατζερ και ηγέτες εντός του οργανισμού.

Στη δεύτερη περίπτωση, αναδύθηκε μια πολύ διαφορετική πρόκληση.

Η πελάτισσα μου είναι ιδρύτρια και επικεφαλής του οργανισμού της. Αντιμετωπίζει δυσκολίες στο να διαχειριστεί ζητήματα απόδοσης και συμπεριφοράς με ένα μέλος της ομάδας της. Παραδόσεις της τελευταίας στιγμής, ανεκπλήρωτες καθήκοντα και προκλητική συμπεριφορά έχουν προκαλέσει απογοήτευση, άγχος και ενόχληση.

Δοκίμασε την φιλική προσέγγιση.

Δοκίμασε μια πιο οριοθετημένη προσέγγιση — «έτσι θέλω να γίνονται τα πράγματα».

Ζήτησε όλη η επικοινωνία να γίνεται γραπτώς μέσω email, ώστε να υπάρχει σαφήνεια και να περιοριστούν τα τηλεφωνήματα αργά το βράδυ.

Καμία από αυτές τις προσεγγίσεις δεν έφερε τα αποτελέσματα που προσδοκούσε.

Όταν η αξιολόγηση μετατρέπεται σε ακρόαση

Εξερευνήσαμε μια διαφορετική προσέγγιση: μια coaching προσέγγιση στην αξιολόγηση. Μια προσέγγιση ηγεσίας που βασίζεται στην ακρόαση.

Στην τελευταία μας συνεδρία, θέσαμε ένα πλάνο.

Η προετοιμασία της θα περιλάμβανε την καταγραφή:

• των γεγονότων σχετικά με την απόδοση και τις συμπεριφορές του εργαζομένου

• του αντίκτυπου στην επιχείρηση και στην ομάδα

• των συναισθημάτων που αυτές οι συμπεριφορές δημιουργούν

Έπειτα, κατά τη διάρκεια της ατομικής συνάντησης, ο ρόλος της θα ήταν απλός και συνάμα δύσκολος.

Να ακούσει. Μόνο να ακούσει.

Καθώς το συζητούσαμε, διέκρινα φόβο και δυσφορία.

Αυτός ο τρόπος παροχής feedback είναι διαφορετικός.

Είναι ένας διαφορετικός τρόπος ύπαρξης.

Ένας διαφορετικός τρόπος ηγεσίας.

Διαφορετικός από το σύστημα πάνω στο οποίο είχε χτιστεί αυτή η σχέση.

Διαφορετικός από τα συστήματα μέσα στα οποία πολλοί από εμάς μεγαλώσαμε και εκπαιδευτήκαμε.

Και είμαι περίεργη.

Τι καθιστά δυνατό η coaching προσέγγιση στην ηγεσία

Καθώς αναλογιζόμουν αυτές τις δύο περιπτώσεις, θυμήθηκα μια ευκαιρία που μου δόθηκε το 2015, την περίοδο που εκπαιδευόμουν για να γίνω coach — executive και leadership coach.

Ανέλαβα ένα ρόλο Επιχειρησιακής Ηγεσίας, υπεύθυνη για τρεις ομάδες — 26 άτομα — σε ένα νεοσύστατο Κέντρο Υποστήριξης Λογιστηρίου & Οικονομικής Διαχείρισης.

Η αποστολή μου ήταν να σταθεροποιήσω τις ομάδες και τις διαδικασίες μέσα σε διάστημα έξι μηνών, μέχρι να καλυφθεί ο μόνιμος ρόλος.

Ήμουν ενθουσιασμένη.

Και φοβισμένη.

Ενθουσιασμένη γιατί πάντα αγαπούσα να εργάζομαι με ανθρώπους. Την ομαδικότητα.

Φοβισμένη γιατί δεν ήμουν ειδικός στα φοροτεχνικά και τα οικονομικά θέματα!

Χρόνια αργότερα, εξακολουθώ να έχω στο γραφείο μου το «ευχαριστώ» που μου χάρισαν εκείνες οι ομάδες.

Ήμουν επιτυχημένη σε αυτόν τον ρόλο;

Ναι. Απολύτως.

Αυτό που έκανε τη διαφορά ήταν η coaching προσέγγιση στην ηγεσία.

Ο χρόνος που αφιέρωσα στο να ακούω — τα μέλη της ομάδας μου, τους συνεργάτες και τους συναδέλφους.

Πριν ένα χρόνο περίπου, μίλησα με μία από τις τότε επικεφαλής μιας από τις ομάδες.

«Μας έκανες coaching τότε, σωστά; Έτσι τα καταφέραμε», μου είπε.

Ναι. Αυτό ακριβώς.

Ένας coaching τρόπος ηγεσίας.

Μου ήταν εύκολο, γιατί είχα εκπαιδευτεί σε αυτόν τον τρόπο, είχα εξασκηθεί και είχα συνειδητά επιλέξει αυτόν τον τρόπο διαχείρισης ομάδων για πολλά χρόνια.

Αλλά πόσο εύκολο είναι αυτό για έναν νέο ηγέτη;

Για κάποιον χωρίς εμπειρία ή εκπαίδευση στη διαχείριση ομάδων και καθοδήγηση ανθρώπων;

Πόσο οικείο είναι για όσους μεγάλωσαν σε συστήματα ή κουλτούρες όπου η ανθρώπινη ηγεσία είναι άγνωστο έδαφος;

Πόσο ανοιχτός μπορεί να είναι κάποιος που δεν χρειάστηκε ποτέ να αναλογιστεί τον τρόπο με τον οποίο ηγείται?

Όταν η αντικατάσταση ανθρώπων μοιάζει πιο εύκολη από το να τους ακούσεις;

Πόσο εφικτή είναι η ανθρώπινη ηγεσία όταν τα συστήματα είναι σχεδιασμένα γύρω από τον έλεγχο και όχι τον διάλογο;

Και ίσως το πιο σημαντικό:

Πόσο πρόθυμοι είναι οι ηγέτες μας να ακούσουν;

Πόσο έτοιμοι είναι να ακούσουν πραγματικά;